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家纺企业未雨绸缪重建劳资关系
在岁末众多劳资纷争的乱象中，潜在的困扰与新秩序的形成隐约共存，博弈的天平向劳动者倾斜，一个更为合理规范的劳资新秩序正悄然浮出水面。
“《劳动合同法》的出台，是对中小家纺企业规范化特别是在员工待遇和员工福利等方面规范化洗牌的推进，必然从宏观上促进民族家纺企业的发展。”许多家纺企业负责人一致认为，他们更加懂得未雨绸缪的重要性。
企业：不遗余力地执行
“一定要跟着新法的要求去做。”上海苏豪家纺公司总经理刘玲强调，“新法给公司带来了一定的影响，我们正在积极开发新产品，必须坚决执行下去。”
“我向公司的律师顾问了解新劳动法的相关规定，并将设计新的人力资源运作制度，但守法是必须的。”刘玲说。
除了帮员工补办社保、医疗保险、养老保险等之外，为留住员工，尽可能降低员工流动率，刘玲将物质与精神鼓励为同等条件事情。例如某个部门的任务完成得比较出色，整个部门的人都能拿到额外的奖金；公司还专门成立了一个部门，专门了解员工的心态，帮助他们解决生活中遇到的问题；公司每两个月就会举行一次生日会，并举行舞蹈、旅游各类文体活动等等。“我们希望通过增加类似的活动，增强员工的归属感。”刘玲表示，公司也将提高福利，留住那些有才能的核心人员。上海罗莱家纺公司人力资源部总监肖媛丽也表示，“我们下了很大工夫学习这部法律，已在人力资源管理体系方面做了详细培训，但还没有做到对整个公司体系的培训。”她说，在年初该法尚未出台时，罗莱就专门成立了管理中心，负责公司的制度建设。
而她最担忧的是人员跳槽问题。为此，她要求各部门主管要把握下属的状况，“对核心人员要特别关注他的发展动向，让优秀员工留下来；对有问题的员工要关心他在工作中遇到的困难，并对平时的工作状况进行跟踪。”但她也发现，“很多东西是模糊的，不是很准确，我们也在等待细则的出台。”
行业：规范化洗牌
然而，许多家纺中小企业负责人更关心的是：新法实施后，他们还能赚到多少钱？
“新法施行后，企业的用人成本将会增加，估计会增加8%以上，而企业的违法成本更是会大大增加。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为。
《劳动合同法》的劳资新秩序形成后，整体工资水平无疑会大大超过以前。对于企业来说，无疑意味着更高的劳动力成本。
在纺织、服装、小商品等行业，面临的局面大同小异。服装行业近年频频遭受国外的环保壁垒，业界称利润率已经下降到5%~30%，纺织业遭遇配额限制，老板们焦头烂额。小商品行业遭受国外召回事件，频频受创，业内称利润下降到20%以下。以前纺织业加工制造业的“黄金时代”已经过去了，劳动力成本的再度提高，使得这几大产业同时遭受震荡。在更低端的物流运输、快递、终端零售等行业，也是越来越艰难。
常凯认为：“如果仔细分析的话，《劳动合同法》必将推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一种催化剂。《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益，但政府和立法者还有更深远的考虑，那就是加快国内一些行业产业升级的速度。从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。”
在新的劳动法制下，构建怎样的企业劳动关系发展战略？劳动关系战略构想在企业中应当占据怎样的位置？应该说，许多企业在这个问题上有薄弱之处，甚至空白之处。
常凯指出：“劳动关系发展战略，应该是企业发展战略的基础构成。这一战略需要解决企业的内在矛盾和内在动力。在有了战略构想以后，我们需要有一个雇主策略，即作为雇主的企业，应当如何处理劳资关系？我们需要针对企业面临的具体问题，诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等，确定具体的方针与要求。在这当中，劳动合同的管理仅仅是一个方面的工作。”
许多专家认为，劳资关系是一个企业最核心的问题。中国的家纺企业在其发展的过程中，并没有遇到真正的竞争对手，因为在目前的企业层面，工人并没有形成一种有组织的力量。企业的劳动关系目前还处于一种零散的、个别的劳动关系。企业面临的是一群基本上处于无组织状态的工人。由于在发展过程中没有遇到竞争，企业面临的压力很小，在劳动管理方面可以说是为所欲为。但是现在国家颁布了《劳动合同法》，不希望这种状态继续，所以企业会不适应，这是可以理解的。
事实上，《劳动合同法》的实施对企业来说既是一个挑战，也是一个机会，企业应该借此来提升公司在劳动关系管理上的能力。
“《劳动合同法》的出台，是对中小家纺企业规范化特别是在员工待遇和员工福利等方面规范化洗牌的推进，必然从宏观上促进民族家纺企业的发展。”许多家纺企业负责人一致认为，他们更加懂得未雨绸缪的重要性。
企业：不遗余力地执行
“一定要跟着新法的要求去做。”上海苏豪家纺公司总经理刘玲强调，“新法给公司带来了一定的影响，我们正在积极开发新产品，必须坚决执行下去。”
“我向公司的律师顾问了解新劳动法的相关规定，并将设计新的人力资源运作制度，但守法是必须的。”刘玲说。
除了帮员工补办社保、医疗保险、养老保险等之外，为留住员工，尽可能降低员工流动率，刘玲将物质与精神鼓励为同等条件事情。例如某个部门的任务完成得比较出色，整个部门的人都能拿到额外的奖金；公司还专门成立了一个部门，专门了解员工的心态，帮助他们解决生活中遇到的问题；公司每两个月就会举行一次生日会，并举行舞蹈、旅游各类文体活动等等。“我们希望通过增加类似的活动，增强员工的归属感。”刘玲表示，公司也将提高福利，留住那些有才能的核心人员。上海罗莱家纺公司人力资源部总监肖媛丽也表示，“我们下了很大工夫学习这部法律，已在人力资源管理体系方面做了详细培训，但还没有做到对整个公司体系的培训。”她说，在年初该法尚未出台时，罗莱就专门成立了管理中心，负责公司的制度建设。
而她最担忧的是人员跳槽问题。为此，她要求各部门主管要把握下属的状况，“对核心人员要特别关注他的发展动向，让优秀员工留下来；对有问题的员工要关心他在工作中遇到的困难，并对平时的工作状况进行跟踪。”但她也发现，“很多东西是模糊的，不是很准确，我们也在等待细则的出台。”
行业：规范化洗牌
然而，许多家纺中小企业负责人更关心的是：新法实施后，他们还能赚到多少钱？
“新法施行后，企业的用人成本将会增加，估计会增加8%以上，而企业的违法成本更是会大大增加。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为。
《劳动合同法》的劳资新秩序形成后，整体工资水平无疑会大大超过以前。对于企业来说，无疑意味着更高的劳动力成本。
在纺织、服装、小商品等行业，面临的局面大同小异。服装行业近年频频遭受国外的环保壁垒，业界称利润率已经下降到5%~30%，纺织业遭遇配额限制，老板们焦头烂额。小商品行业遭受国外召回事件，频频受创，业内称利润下降到20%以下。以前纺织业加工制造业的“黄金时代”已经过去了，劳动力成本的再度提高，使得这几大产业同时遭受震荡。在更低端的物流运输、快递、终端零售等行业，也是越来越艰难。
常凯认为：“如果仔细分析的话，《劳动合同法》必将推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一种催化剂。《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益，但政府和立法者还有更深远的考虑，那就是加快国内一些行业产业升级的速度。从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。”
在新的劳动法制下，构建怎样的企业劳动关系发展战略？劳动关系战略构想在企业中应当占据怎样的位置？应该说，许多企业在这个问题上有薄弱之处，甚至空白之处。
常凯指出：“劳动关系发展战略，应该是企业发展战略的基础构成。这一战略需要解决企业的内在矛盾和内在动力。在有了战略构想以后，我们需要有一个雇主策略，即作为雇主的企业，应当如何处理劳资关系？我们需要针对企业面临的具体问题，诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等，确定具体的方针与要求。在这当中，劳动合同的管理仅仅是一个方面的工作。”
许多专家认为，劳资关系是一个企业最核心的问题。中国的家纺企业在其发展的过程中，并没有遇到真正的竞争对手，因为在目前的企业层面，工人并没有形成一种有组织的力量。企业的劳动关系目前还处于一种零散的、个别的劳动关系。企业面临的是一群基本上处于无组织状态的工人。由于在发展过程中没有遇到竞争，企业面临的压力很小，在劳动管理方面可以说是为所欲为。但是现在国家颁布了《劳动合同法》，不希望这种状态继续，所以企业会不适应，这是可以理解的。
事实上，《劳动合同法》的实施对企业来说既是一个挑战，也是一个机会，企业应该借此来提升公司在劳动关系管理上的能力。
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